“全球的敬業(yè)員工比例為13%，中國(guó)敬業(yè)員工只有6%。”蓋洛普咨詢有限公司發(fā)布的2011~2012年對(duì)全球雇員對(duì)工作投入程度的調(diào)查結(jié)果一經(jīng)發(fā)布，就引起公眾的質(zhì)疑。

　　“感覺比例不應(yīng)該這么低吧？”看到調(diào)查數(shù)據(jù)，一家建筑類公司職員沈荻表示非常驚訝，她說(shuō)：“就從我身邊來(lái)看，我覺得同事都挺敬業(yè)的，比如他們都很有責(zé)任心，分內(nèi)的事情一定會(huì)努力做好，甚至有精力還會(huì)主動(dòng)去幫助其他同事。”

　　上海威辰建筑設(shè)計(jì)公司綜合管理部經(jīng)理林平從事人力資源工作多年，他向記者表示，“中國(guó)敬業(yè)員工只有6%，從這個(gè)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，中國(guó)員工的工作效率就很低了，我不知道面對(duì)這么多國(guó)企、民企、外企，那家咨詢公司是怎么選取樣本的。”

　　怎么評(píng)價(jià)員工敬業(yè)度

　　在林平看來(lái)，在企業(yè)中尤其是民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)負(fù)責(zé)人大多是結(jié)果導(dǎo)向的，“我認(rèn)為從員工完成工作的結(jié)果來(lái)衡量敬業(yè)程度更好，敬業(yè)與不敬業(yè)都是相對(duì)的。企業(yè)都實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制，這里面有目標(biāo)、有考核，企業(yè)關(guān)注的是員工目標(biāo)有沒有達(dá)到，達(dá)到的程度和超過(guò)的程度。”

　　“工作努力只是一個(gè)基礎(chǔ)和前提，并不是工作努力就是敬業(yè)。”蓋洛普咨詢有限公司首席咨詢顧問(wèn)吳濤博士接受中國(guó)青年報(bào)記者采訪時(shí)這樣闡釋他所理解的員工敬業(yè)度，“假使你工作努力，卻不了解工作要求，不能夠發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，也得不到老板認(rèn)可，工作中沒有要好的朋友，工作沒有前途和希望，你就肯定不會(huì)敬業(yè)。”

　　蓋洛普用一個(gè)由12個(gè)關(guān)鍵維度組成的指標(biāo)體系測(cè)評(píng)員工敬業(yè)度，這個(gè)指標(biāo)體系是根據(jù)蓋洛普幾十年對(duì)全球各類公司及組織機(jī)構(gòu)的研究總結(jié)出來(lái)的。吳濤介紹，這12個(gè)指標(biāo)之所以被提煉出來(lái)，是因?yàn)樗鼈兣c績(jī)效結(jié)果之間有密切的相關(guān)性，包括生產(chǎn)效率、客戶服務(wù)、產(chǎn)品質(zhì)量、員工在職率、安全和盈利能力等指標(biāo)。利用這些指標(biāo)，很明顯可以看出好團(tuán)隊(duì)和差團(tuán)隊(duì)有什么區(qū)別。

　　吳濤舉例說(shuō)，調(diào)查問(wèn)卷中有一道題目，“我在工作中有一個(gè)最要好的朋友”。“為什么要說(shuō)最要好的朋友，而不是我有一個(gè)朋友？”他解釋說(shuō)，“如果用‘我在工作中有一個(gè)最要好的朋友’去測(cè)評(píng)，分?jǐn)?shù)高和分?jǐn)?shù)低的團(tuán)隊(duì)，在員工流失率上就有很大的差別，可是如果只是用‘我在工作中有一個(gè)朋友’去測(cè)評(píng)，與員工的流失率就沒有任何關(guān)系，大家都說(shuō)好，就沒有分析的意義。”

　　在分析中，吳濤發(fā)現(xiàn)，影響員工敬業(yè)度還有一個(gè)重要因素，那就是一線的經(jīng)理人因素。“我們的調(diào)查可以切分到企業(yè)的每一個(gè)部門和班組，我們發(fā)現(xiàn)，一線經(jīng)理人的管理水平會(huì)直接影響到員工敬業(yè)度。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，最大的差異不是在你的企業(yè)和別人的企業(yè)之間，而是在你企業(yè)的團(tuán)隊(duì)之間。”他認(rèn)為，這就像不同的家庭，每個(gè)家庭的管理方式也并不一樣。

　　“敬業(yè)度不只是用工作的付出來(lái)衡量，更多的是員工的心理感受和歸屬感。”英才網(wǎng)聯(lián)職業(yè)指導(dǎo)專家苑航認(rèn)為，目前一些國(guó)內(nèi)企業(yè)管理上并不正規(guī)，績(jī)效考核與薪酬體系不完善，員工付出很多，但是得不到同等回報(bào)，這種被動(dòng)的付出久而久之會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，產(chǎn)生職場(chǎng)倦怠，敬業(yè)度下降的狀況。

　　中國(guó)員工評(píng)分墊底有特殊原因

　　對(duì)于中國(guó)員工的敬業(yè)度比較低的調(diào)查結(jié)果，一家能源領(lǐng)域企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)人高倩表示認(rèn)同。她告訴記者，員工選擇一家單位的時(shí)候，薪酬經(jīng)常被放在第一位，“特別是面試的時(shí)候，很少有人問(wèn)到我企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制是什么樣的，企業(yè)的戰(zhàn)略布局是怎樣的，如果只是為了薪水，他的工作熱情就會(huì)大打折扣。”

　　既然員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)和社會(huì)都有積極的影響，中國(guó)員工的敬業(yè)度為什么這么低？吳濤認(rèn)為，這與中國(guó)目前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段，還有中國(guó)的“老板文化”有關(guān)系。

　　吳濤解釋，從大環(huán)境來(lái)看，雖然中國(guó)經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了幾十年的高速發(fā)展，但產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)依然是以勞動(dòng)密集性的制造業(yè)為主，大量的員工每天還是和機(jī)器設(shè)備以及產(chǎn)品在打交道，對(duì)人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性要求不高。從老板和管理者的角度去看，更希望員工能夠按照要求和流程準(zhǔn)確高效地完成規(guī)定動(dòng)作。從勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)看，絕大多數(shù)的員工從業(yè)于中小企業(yè)，管理者和員工對(duì)國(guó)際先進(jìn)的管理理念和方法的了解相對(duì)滯后。

　　令吳濤印象深刻的，還是公司的“老板文化”。在中國(guó)的企業(yè)中，一般是層級(jí)分明，“老板”對(duì)于下級(jí)的管理往往不是因?yàn)槠渚哂邪l(fā)展和吸引員工的能力，而更多是由于等級(jí)和權(quán)力決定的。“老板發(fā)號(hào)施令，下屬聽命行事似乎被認(rèn)為是很正常的，員工也習(xí)慣于領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)啥咱干啥的思維模式，老板不了解或不在乎員工的想法和發(fā)展。”在吳濤看來(lái)，中國(guó)企業(yè)的老板習(xí)慣于“員工搭臺(tái)我唱戲”的管理方式，但這種運(yùn)營(yíng)模式極有可能造成消極怠工。

　　此前英才網(wǎng)聯(lián)一項(xiàng)調(diào)查顯示：36%的職場(chǎng)人找不到歸屬感，66%的職場(chǎng)人因職業(yè)發(fā)展目標(biāo)模糊、對(duì)前途渺茫產(chǎn)生心理罷工，隨時(shí)找機(jī)會(huì)跳槽。苑航分析認(rèn)為，在這種情況下，員工敬業(yè)度就不會(huì)高。

　　對(duì)于中國(guó)員工敬業(yè)度低的問(wèn)題，苑航認(rèn)為，一方面與近幾年來(lái)就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻有關(guān)系，“就業(yè)壓力很大，員工被動(dòng)求職、被動(dòng)工作的現(xiàn)象很普遍，很多人無(wú)法找到與自己的專業(yè)、特長(zhǎng)、興趣愛好相匹配的工作，但是為了生存，不得不先就業(yè)。”另一方面是收入低、職業(yè)發(fā)展模糊導(dǎo)致員工敬業(yè)度低，國(guó)內(nèi)一些企業(yè)員工的福利待遇偏低，且沒有完善的晉升制度，員工看不到職業(yè)希望。

　　公布員工敬業(yè)度有利于企業(yè)提升業(yè)績(jī)

　　在過(guò)去10年中，伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，勞動(dòng)力成本一直在不斷增加。在吳濤看來(lái)，如果勞動(dòng)生產(chǎn)率不隨之上升，工資的增加可能會(huì)導(dǎo)致國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的逐步下降，企業(yè)不能僅依靠薪酬，而需要尋找其他解決方案來(lái)提高生產(chǎn)效率和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這也是為什么要研究員工敬業(yè)度的原因。此外，企業(yè)越困難的時(shí)候越會(huì)體現(xiàn)敬業(yè)度的重要性，“企業(yè)在遭遇寒冬的時(shí)候抱團(tuán)取暖，更能看到員工敬業(yè)度的作用。”吳濤表示，這也是研究員工敬業(yè)度的意義之一。

　　雖然對(duì)中國(guó)員工只有6%敬業(yè)的數(shù)據(jù)不認(rèn)同，但林平也認(rèn)為，可以對(duì)員工進(jìn)行敬業(yè)度的研究，“我覺得研究員工敬業(yè)度的意義挺重大。”

　　高倩認(rèn)為，通過(guò)員工敬業(yè)度研究可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)和員工之間存在的問(wèn)題，提高員工工作效率，有助于企業(yè)的發(fā)展。

　　“其實(shí)，員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)低并不一定是壞事，我們應(yīng)該看到潛力，我覺得更應(yīng)該考慮數(shù)字背后的問(wèn)題是什么，并且考慮怎么樣去解決問(wèn)題。”吳濤認(rèn)為，企業(yè)通過(guò)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，提高管理水平，凝結(jié)企業(yè)文化，員工敬業(yè)度提升的潛力很大。他介紹說(shuō)，在2009年發(fā)布調(diào)查數(shù)據(jù)的時(shí)候，中國(guó)員工的敬業(yè)度只有2%，在短短3年中，敬業(yè)員工的比例從2%上升到6%是個(gè)積極的變化。

　　“如果中國(guó)能把6%的員工敬業(yè)比例提升到20%，我們的勞動(dòng)生產(chǎn)率會(huì)大幅度提高，整個(gè)經(jīng)濟(jì)也會(huì)更健康地發(fā)展。”吳濤坦言，改變現(xiàn)狀最有效的辦法是盡快依照個(gè)人才干和管理者的能力選拔經(jīng)理人，以便更好地培養(yǎng)和激勵(lì)員工，使他們發(fā)揮更大的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而提高員工敬業(yè)度和打造成功的團(tuán)隊(duì)。

　　在提升員工滿意度方面，中國(guó)的企業(yè)也面臨很多現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。苑航認(rèn)為，目前90后員工正式進(jìn)入職場(chǎng)，這部分員工個(gè)性鮮明，在工作中強(qiáng)調(diào)自我感受，有時(shí)會(huì)忽視團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，這也給企業(yè)管理帶來(lái)難度。如何實(shí)施人性化管理，提高年輕員工的敬業(yè)度，是企業(yè)面臨的無(wú)法回避的現(xiàn)實(shí)。