人才測評是測試與評價人才素質(zhì)的科學?？茖W準確地對人才素質(zhì)進行判斷，進而高效地進行選拔、晉升或培訓、發(fā)展等人事決策是每個領(lǐng)導者的基本責任，因此人才測評是領(lǐng)導者的必修課。您還在為難以招聘選拔到合適的人才而苦惱嗎？您還在為培訓缺乏顯著效果而煩心嗎？您還在為員工績效沒有改善而煩躁嗎 實戰(zhàn)派測評專家寇家倫老師從測評的角度幫您揭開這些謎團。 《測評提升人力資源管理價值》是中國測評領(lǐng)域最具實戰(zhàn)價值的經(jīng)典課程，該課程從企業(yè)人力資源管理實踐出發(fā)，用深入淺出的語言解讀人才測評技術(shù)與流程，用詳實的案例剖析人才測評在人力資源管理中的應用。該課程最終的目的是：※ 幫助人力資源部提升管理效率※ 幫助各類領(lǐng)導者提升管理技能※ 幫助人事經(jīng)理們提升職業(yè)價值人才測評 是什么 撥開 人才測評 的神秘面紗人才測評 測什么 建立企業(yè)個性化的人才標準與測評標準人才測評 怎么測 BCP面試、情境模擬（無領(lǐng)導小組討論、公文筐）與評價中心人才測評 怎么用 測評技術(shù)在人力資源管理中的應用 中國有句俗話 得人心者，得天下 ，講的是要順應民意。然而欲 得人心 首在 知人心 ，簡單就是領(lǐng)導者要了解民意，其實從人才測評的角度還可以做出另外的解釋 了解員工的能力和想法 。GE前CEO杰克 韋爾奇曾經(jīng)說： 什么是人力資源，是替你工作的人，是他們頭腦中的想法和工作的能力 ，人才測評便是幫助領(lǐng)導者 知人心 的理論和方法。您正在面對如下問題嗎？? 總是找不到合適的人才，即使找到了也留不住? 總是花大量的培訓經(jīng)費，可經(jīng)濟效益未見改善? 總是組織績效考核評估，可員工績效依然低下? 總是提高員工工資水平，可員工仍然怨聲載道您知道這是什么原因嗎？? 大部分企業(yè)選人評直覺、靠經(jīng)驗，缺乏科學的測評方法? 大部分企業(yè)培訓忽略了客觀需求，缺乏理性地需求分析? 大部分企業(yè)考核動機與目的錯位，缺乏關(guān)注績效的改善? 大部分企業(yè)關(guān)注薪酬外部公平性，缺乏必要內(nèi)部公平性您知道如何解決問題嗎？? 引入測評技術(shù)，科學系統(tǒng)地評價人才素質(zhì)? 利用測評手段，開展培訓需求分析與提升? 使用測評方法，改善導致績效成果的素質(zhì)? 導入測評工具，將員工的素質(zhì)與收入掛鉤您知道如何開展行動嗎？? 學習測評方法與流程 《測評提升人力資源管理價值》課程內(nèi)容? 將您學到的方法應用于實踐 《測評提升人力資源管理價值》課程目標1．人才測評 是什么 測評 兩個字的字體結(jié)構(gòu)告訴我們，測試就是利用若干原則，對人才的素質(zhì)發(fā)表公平、公正的言論。 中國古代的 月旦評 提出 不虛美、不隱惡、不中傷 的評價原則，也是現(xiàn)代測評工作要遵循的基本原則。 測評不是一回事，要先 測 而后 評 ， 測 是 評 的依據(jù)， 評 是 測 的結(jié)果。 大多數(shù)情況下，企業(yè)要開展的是以崗位為中心的標準測評，而不是以個人為中心的常模測評。 目的決定指標，指標決定方法，方法決定方案。2．人才測評 測什么 建立企業(yè)人才標準，不能用社會標準替代企業(yè)標準，更不能用個人標準取代崗位標準。建立人才標準要體現(xiàn)個性化原則，要實現(xiàn) 人職匹配，能干事 、 人企匹配，留得住 、 人人匹配，合得來 。 過去的管理者們依賴基本合格的水平選擇和培育人才，而今天的管理者要學會使用高績效的標準選拔和培養(yǎng)人才，定位不同，績效水平的差異就會不同。 任何一項素質(zhì)都是由若干個關(guān)鍵的典型行為構(gòu)成的，只有找到那些能夠觀察和評價的行為，才能使操作定義用于統(tǒng)一考官的評價思想，典型行為定義用于統(tǒng)一考官的評分標準。3．人才測評 怎么測 ? 每種測評方法都有一定的局限性，每個測評指標分別適應于不同的測評方法。? 任何一個測評指標都應該通過兩種以上的方法進行驗證，而不能僅靠 一面之詞 ? 面試就像一把刀，關(guān)鍵看放在誰的手里，面試成功與否取決于面試官。? 無領(lǐng)導小組討論要 過程 不要 結(jié)果 ，公文筐測驗要 結(jié)果 不要 過程 。? 評價中心是由多種測評方法有機結(jié)合的，由多位考官對被試者進行共同評價的測評程序，要根據(jù)被試者現(xiàn)在或未來的工作情境進行個性化的設計。4．人才測評 怎么用 在人力資源規(guī)劃中，測評技術(shù)在繼任者計劃、崗位輪換計劃和內(nèi)部供給分析中發(fā)揮關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用。 在一個崗位上選拔一個合適的員工比挑選一個一般性的員工要多創(chuàng)造20%-120%的效益，測評技術(shù)能夠幫助組織實現(xiàn)高績效。? 據(jù)研究中國企業(yè)約80%的培訓支出沒有產(chǎn)生任何價值，測評技術(shù)能夠幫助企業(yè)開展精準的培訓需求分析，并且有些測評方法本身就是效果顯著的能力提升工具，測評活動可以極大地幫助企業(yè)優(yōu)化培訓成本，提升培訓效率。 傳統(tǒng)企業(yè)僅關(guān)注績效結(jié)果，而忽略了績效過程，業(yè)績指標反映績效成果，而素質(zhì)指標體現(xiàn)在績效過程中，并直接影響績效成果，所以績效評估應既關(guān)注過程也關(guān)注結(jié)果，測評技術(shù)能夠幫助企業(yè)建立過程與結(jié)果并重，問題與改善同步的管理閉環(huán)。 同崗不同酬的觀念正確，但很多企業(yè)的執(zhí)行同崗不同酬的做法不正確。不能根據(jù)主觀好惡決定同崗的薪資差異，而要基于勝任力對不同員工進行勝任度比較來確定薪資的差距。測評技術(shù)恰恰能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)同崗員工之間的差異。 我們已經(jīng)迎來了以 素質(zhì) 為核心的管理時代，未來的人力資源管理格局將圍繞 素質(zhì) 而化解為素質(zhì)標準、素質(zhì)評價和素質(zhì)應用三個關(guān)鍵職能。 掌握人才測評技術(shù)和測評人才是未來成功企業(yè)的必備因素。講師介紹 寇家倫，實戰(zhàn)派測評與領(lǐng)導力專家。清華大學繼教學院特聘教授；北京大學、中國人民大學、浙江大學等院?？偛眉叭肆Y源總監(jiān)研修班特邀講師；智聯(lián)特邀專家、伊利利樂專業(yè)學院講師；《人力資源報》首席人才測評專家，中國商業(yè)聯(lián)合會職業(yè)經(jīng)理人研究委員會副秘書長兼管理者評價中心主任。主持或參與了數(shù)十家企事業(yè)單位的人才測評、領(lǐng)導力開發(fā)等人力資源管理咨詢項目；多年實踐中積累了人才測評技術(shù)在企業(yè)人力資源管理實踐中的諸多獨到觀點；先后著有《人才測評技術(shù)》、《成長型企業(yè)人力資源管理》、《人才測評教程》等多部專著。多年來倡導基于企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和領(lǐng)導風格差異，構(gòu)建組織個性化的測試評價指標體系和標準；倡導基于組織和崗位特點開發(fā)針對性的測評技術(shù)和工具；倡導基于未來需要培養(yǎng)組織內(nèi)部測評人才，被媒體譽為 中國最具實戰(zhàn)價值的測評專家 之一?！度肆y評四步曲--測評提升人力資源管理價值》各講內(nèi)容第一講 人才測評是什么（一）第二講 人才測評是什么（二）第三講 人才測評是什么（三）第四講 人才測評是什么（四）第五講 人才測評測什么（一）第六講 人才測評測什么（二）第七講 人才測評測什么（三）第八講 人才測評測什么（四）第九講 人才測評怎么測（一）第十講 人才測評怎么測（二）第十一講 人才測評怎么測（三）第十二講 測評結(jié)果怎么用